Manajemen Konflik Pada Organisasi Kepemudaaan

Abstrak

Sejarah mencatat pemuda memegang peranan penting dalam proses kemerdekaan negara kesatuan republik indonesia lewat gerakan sumpah pemuda 28 oktober 1928 pemuda. Berbagai kelompok organisasi pemuda mendeklarasikan diri dan menunjukan bahwa bangsa indonesia patut mendapat kemerdekaan. Tentunya hal ini dapat terwujud dengan manajemen organisasi yang baik dan kuat sehingga seluruh elemen pemuda indonesia dapat bersatu. Namun tidak jarang dalam organisasi kepemudaan sering timbul berbagai macam konflik baik itu konflik internal maupun eksternal organisasi yang disebabkan karena berbagai bentuk persoalan, maka perlu sebuah strategi khusus untuk meminimalisir adanya konflik dalam organisasi kepemudaan.

Kata Kunci : Organisasi, Konflik, Pemuda

A. Pendahuluan

Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi ya`ng mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Dalam konteks sejarah nasional, pemuda telah mencatatkan beberapa goresan penting yang tidak akan mungkin dapat terlupakan bagi bangsa Indonesia. Goresan tersebut terekam di dalam beberapa momentum historis bangsa kita yang mencerminkan betapa besarnya peran pemuda di dalam dinamika kehidupan berbangsa dan bernegara, khususnya didalam rangka mendorong bangsa dan negara kita menuju suatu eksistensi yang lebih baik.
Beberapa momentum tersebut misalnya : pergerakan nasional tahun 1908 (Boedi Oetomo). Sejak itu, Organisasi-organisasi yang bercirikan primordialisme pada tahun 1928 mewarnai dinamika pergerakan nasional di antaranya, Jong Java, Jong Borneo, Jong Sumatra, Jong Celebes, Jong Ambon, Jong Islamieten Bond, dan sebagainya. Dalam Kongres Pemuda II, mempelopori lahirnya Sumpah Pemuda yang amat bersejarah itu. Mereka melebur dalam cita-cita bersama untuk mewujudkan Indonesia merdeka. Dengan demikian, harus diakui bahwa lembaga-lembaga kepemudaan tersebutlah yang mendorong tumbuhnya proto-nasionalisme Indonesia pra-kemerdekaan.

Pemuda sangat identik dengan konflik, tidak jarang konflik itu berawal dari hal-hal kecil yang terjadi di sekitarnya. Ketika rumah tangga yang merupakan sebuah organisasi kecil tidak berjalan sebagaimana mestinya akan menimbulkan konflik yang berdampak pada tumbuh kembang anak. Hal ini tentu terbawa ketika sang anak berada pada lingkungan dimana dia bergaul seperti di sekolah, masyarakat dan organisasi. Secara kelembagaan, setidaknya ada tiga organisasi kepemudaan :

Pertama, organisasi kepemudaan yang berada dalam organisasi politik, seperti Angkatan Muda Partai Golkar (AMPG) dan Barisan Muda (BM) Partai Amanat Nasional.

Kedua, organisasi kepemudaan yang bernaung di bawah organisasi massa (ormas), misalnya Gerakan Pemuda (GP) Anshor, FKPPI, HMI, PMKRI, GMKI, KAMMI, Pemuda Katolik.

Ketiga, organisasi kepemudaan yang bersifat independen dari organisasi mana pun, seperti organisasi mahasiswa dan pramuka. Meski banyak LSM digerakkan oleh kaum muda, tetapi LSM tidak dikategorikan sebagai organisasi kepemudaan karena sifat dan fungsinya yang berbeda.

Kategori pemuda dalam organisasi politik sepertinya tidak dibatasi oleh usia seseorang untuk bergabung. Karena kenyataannya banyak organisasi pemuda dalam organisasi politik usianya sudah melebih usia 35 tahun, bahkan banyak yang lebih dari 40 tahun. Tentunya dapat dimaklumi bila organisasi pemuda partai politik menerapkan kategori usia pemuda relatif longgar, karena logikanya adalah logika kekuasaan.

Sebagai generasi yang akan melanjutkan tongkat estafet pembangunan pemuda diharapkan menempa diri dengan sebaik mungkin. Bangsa yang besar ini mencatat ada beberapa organisasi pemuda yang menentukan arah keberhasilan sebuah perjuangan. Namun pemuda pun tidak akan lepas dari konflik, baik konflik yang sifatnya internal maupun eksternal. Memang sulit untuk memisahkan pemuda dengan konflik dalam organisasi, di sinyalir darah muda yang meluap-luap dalam diri pemuda inilah yang menjadi penyebab utama pemuda untuk mengeluarkan pendapat yang belum tentu di amini oleh yang lain, ketika hal itu terjadi maka silang pendapat pun terjadi dan berujung pada konflik. Di sisi lain pemuda juga wajib mengikuti perkembangan global/internasional, dan meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki dalam menghadapi iklim kompetisi yang kian tajam. Para pemuda wajib melebarkan wawasan dan jangkauannya ke lingkup internasional, dengan membuka diri dengan berbagai macam informasi dan dinamika global. Sikap keterbukaan dan mengikuti dengan seksama perkembangan dunia, baik dalam skala regional maupun internasional (atau bersikap outward looking), merupakan satu persyaratan yang wajib ada.

Hal lain yang turut mempengaruhi konflik pemuda dalam organisasi antara lain timbul keinginan untuk mempelajari hal yang belum pernah dijalani, mencoba inovasi dan tantangan yang baru, usaha pencitraan diri, rasa iri terhadap yang lain, kurang adanya komunikasi merupakan sumber konflik yang dominan terjadi dalam kepemudaan. Akibat pengaruh tersebut maka organisasi ikut menanggung akibat atas konflik semisal bubarnya organisasi, tidak berjalannya program, sampai pada tidak berjalannya regenerasi.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

B. Pembahasan

1) Beberapa Jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan­ tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi­organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2) Metode Untuk Mengurangi dan Menyelesaikan Konflik

Stoner dan Freeman (Stoner, et.al, 1989:400) mengemukakan metode untuk mengurangi dan menyelesaikan konflik antar organisasi agar permalasahan tidak berkelanjutan ;

a) Metode mengurangi konflik

· Masing-masing kelompok yang berkonflik diberi informasi yang menguntungkan tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka;

· Kontak sosial menyenangkan antara kelompok diintensifkan dengan jalan makan atau nonton bersama atau kegiatan menghibur lainnya;

· Pemimpin kelompok diminta untuk bernegosiasi dan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan kelompok mereka.

b) Metode menyelesaikan konflik

· Dominasi atau supresi

Metode ini menekankan pada beberapa hal yang dijadikan strategi untuk menyelesaikan konflik antara lain memaksakan (forcing), meredakan (smoothing), menghindari (avoidance), penyelesaian melalui suara terbanyak (majority rule);

· Kompromis

Melalui tindakan kompromis para pimppinan kelompok/organisasi berupaya menyelesaikan konflik dengan jalan meyakinkan para pihak yang berdisput untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu agar dapat diraih sasaran-sasaran lain yang lebih baik daripada yang ada sebelumnya;

· Pemecahan problem secara integratif

Metode ini konfllik antar kelompok dikonversi menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama yang dapat dihadapi dengan teknik pemecahan masalah. Bersama-sama pihak yang terlibat didalam konflilk berupaya memecahkan masalah yang muncul di antara mereka.

Upaya membuat pemuda agar lebih lagi bersikap bijaksana dalam organisasi tentu diterapkan, dalam arti lain tentu setiap organisasi berbasis kepemudaan baik itu yang tersebar di lingkunga agama, mahasiswa, sampai tingkat instans mempunyai tata aturan sendiri dalam pembinaan anggotanya apabila terjadi konflik yang melibatkan pemuda baik didalam maupun diluar organisasi. Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. Strategi ini tentu menjadikan ada satu pihak yang dikorbankan, hal ini bukan barang tentu akan menyebabkan timbul rasa iri hati dari pihak yang dianggap “kalah”. Ketika kasus seperti ini terjadi biasanya akan menimbulkan perpecahan dalam kubu organisasi dan menimbulkan adanya kubu tandingan dalam sebuah organisasi.

Peran pemimpin sebagai motivator sangat penting dalam strategi ini, usaha menjelaskan sampai mengambil keputusan harus dipikir secara matang oleh pimpinan. Pemimpin berperan penting dalam melakukan kompetisi yang sehat antara anggota sehingga ketika keputusan diambil tidak akan merugikan satu pihak akan tetapi antara win-lose sama-sama menerima dengan lapang dada.

Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

3) Hasil Yang Dicapai Dari Sebuah Konflik

Jerry L. Gray dan Frederick A. Starke dalam buku yang berjudul “Organizational Behavior” mengemukakan hasil-hasil positif dan negatif yang dicapai dari terjadinya sebuah konflik ( Gray, et.al.,1984:488-490) :

a) Hasil-hasil negatif

· Terjadinya penyusutan dalam komunikasi antara pihak yang berkonflik;

· Sikap bermusuhan dan pengembangan agresi;

· Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-tuntutan kelompok;

b) Hasil-hasil positif

· Tingkat energi kelompok atau individu meningkat dengan adanya konflik;

· Kohesi (persatuan) kelompok meningkat;

· Probelem-problem terungkap pada waktu konflik;

· Konflik memotivasi kelompok-kelompok yang terlibat didalamnya untuk mengklarifikasi sasaran-sasaran;

· Konlfik merangsang kelompok-kelompok untuk mempertahankan nilai-nilai yang dianggap penting;

· Individu-individu atau kelompok-kelompok termotivasi untuk mempersatukan informasi yang relevan bagi konlfik yang ada;

· Konfllik dapat meningkatkan efektifitas menyeluruh dari sesuatu organisasi karena kelompok-kelompok atau individu-individu dipaksa olehnya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal yang berubah.

C. Kesimpulan

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain.

Banyak wadah organisasi informal yang dijadikan para pemuda sebagai tempat menempa dan membentuk diri sebagai penerus pembangunan bangsa selain organisasi formal di pada jenjang pendidikan. Akan tetapi dengan begitu banyak organisasi kepemudaan yang menyebar di seluruh indonesia dan kurangnya fungsi pengawasan menyebabkan sering organisasi ini salah dalam memahami tujuan organisasi sehingga akan timbul konflik baik internal maupun eksternal organisasi itu sendiri, atau bahkan pemanfaatan wadah organisasi pemuda untuk kepentingan politik atau sekelompok orang atau individu yang kurang bertanggung jawab sehingga terjadi konflik antar organisasi pemuda dan masyarakat sekitar yang menyebakan kerugian yang besar baik dari pihak yang berkonflik maupun mereka yang ada disekitarnya.

Namun tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dengan menggunakan metode dan strategi yang baik pula dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Daftar Pustaka

Gray, Jerry L., Frederick A. Starke. Organizational Behavior, Concepts and Applications. Colombus. Charles E. Merrill Publ. Co. 1984.

Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.

Robbins, S.P. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.

Schein, Edgar D. Organizations, Culture and Leadership. San Fransisco. Josey Bass. 1985.

Stoner, James, A.F, R. Edward Freeman. Management, 4-th. Edition, Englewood Cliffs, N.J. Prentice Hall Inc. 1989.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), Mandar Maju, 1994

Winardi J. Teori Organisasi & Pengorganisasian,P.T. Raja Grafindo, Jakarta. 2009.